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涨工资到底能不能激励员工更努力

作者:卓众猎头 时间:2016-09-19 点击:263

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  案例:徐总是一家民营企业老板,近来遇到一个难以解决的问题:近几年企业效益不错,营业额不断增长,但徐总感觉到许多员工对工作的热情不足,好像企业是在靠他自己在打拼,倍感辛苦,于是想要激励大家,他选择的办法非常简单,给员工加薪。刚开始加薪的第一个月,员工都很高兴,工作热情也足,但是一个月之后发现许多员工又恢复了之前的状态,因此感到非常困扰,为什么给员工加薪还不努力工作?如何才能更好地激励员工?


  事实上,以上这种情况是很常见的,那么,应该怎么解决这一问题呢?很多老板都在寻找解决的办法,但专家表示,最重要的不是找到一种万能的方法,而是要先领悟有效激励的原则,在原则的指引下,才能找出正确的方向,创造出新的方法。


  下面,专家分享六个激励管理需要遵守的原则,它们是有效激励的DNA。


  高度:聚焦战略引导行为


  在激励之前,首先要想象为什么要激励?盲目的激励很可能变成福利,无法达到激励的效果。对于企业来讲,激烈的目的只有一个,那就是引发有助于战略达成的员工行为。简单来讲,就是说企业的战略是什么,激励的重心就是什么?反过来,激励什么,员工也就重视什么。通常员工不会相信企业所宣扬的战略,只会相信企业奖励的内容。因此,企业一定要确保战略和激励的一致性。


  准度:标准明确事先约定


  在员工工作之前,一定要让其清楚,做到什么程度才能获得奖励,这就是激励的标准问题。只有明确标准,员工的工作才能明确,评估和奖惩才会明确。同时,所指定的标准要事前和员工进行沟通交流,达成共识。实际上,所有标准并非一次性可以构建成的,而是在沟通交流的过程中双方协商确定的。


  信度:激励政策信守承诺


  企业想要激励政策能够激发员工的工作动力,必须要达到两个“相信”,其一是员工相信自己能够达到事先制定的标准,这和员工对自身能力的评估以及目标的难易程度相关。员工自己认为目标是不可能完成的是不具备激励效果的。其二是要让员工相信自己达成目标之后,企业会兑现承诺,给予员工所约定的奖励。简单来讲,就是企业在员工心目中的公信力非常重要。


  角度:多种模式综合应用


  一般激励可分为两种,一种是物质激励,另一种是精神激励,每一种里又有很多具体的方法。由于人们需要的多元化和复杂性,有效激励从来都不是一种方法就可以产生的,而是需要多种方法的组合。对于不同的岗位、不同的层级员工,激励的方式也不同,需要进行个性化的设计。


  力度:跨越员工感知底线


  企业对员工激励的直接目的是为了引发员工的工作动力和行为。想要做到这一点,还要让员工对工作有感觉,正所谓“心动”才能“行动”。那么,怎样的激励程度才会令员工“心动”呢?以加薪为例,研究发现,能够让员工心动的最低加薪幅度为11%,如果一个员工的薪资是10000元,最少加薪1000元才会令员工有涨薪的感觉。反之,如果只加500,即增加了企业成本,还让员工没感觉,也就达不到激励的效果。实际上,力度绝不仅仅只是一个数字问题,还有很多感觉问题,此外,还和激励的形式有关。


  速度:绩效评估反馈及时


  激励的关键在于给员工最大的成就感,进而提升员工的工作热情,为企业创造更多的利润。专家研究发现,提升员工成就感的关键在于激励的及时性。员工优秀表现和获得奖励的时间越短,员工获得成就感越大,相应的激励效果也就越好。因此,企业要尽可能地缩短绩效评估和奖励兑现的周期,提升激励速度!


  总之,在以上六个原则的基础上,来判断某个具体激励方法的有效性,进而助力提升激励政策的成功率。比如案例中所提到的徐总,通过涨工资激励员工,违反了六度理论的大部分原则,必然不能达到预期的效果。因此,当企业想要推行任何一个激励政策时,都要先回答一个问题:是否选取了正确的DNA?

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