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跳槽后在新公司如何快速开展工作

作者:卓众猎头 时间:2017-08-15 点击:431

11选5前一直技巧 www.74pcz.cn

最近因为刚换了新的工作,职能上也有所改变,差不多2周之后,所有的一切基本上进入了正轨。

所有的职场人士,肯定都经历过职位的更换,我们从上一家公司离职,无论出于什么原因,那一刻欣喜地仿佛跳出了一个火坑。新的工作,新的挑战和机遇,所有的一切都让人如打了鸡血一般,跃跃欲试的想去大干一番。然而这种新鲜劲很快也会被繁忙的工作冲淡,蜜月期和磨合期这个让人痛并快乐的时期,我们需要更多的准备,去思考怎么做好新的工作。

今天和大家聊一聊如何快速适应新环境开展新工作,和大家分享一下:

新公司新环境

既然能入职到一家公司,无论你在面试还是真的接了OFFER进来,都需要对公司的业务,文化做一个基本的了解。入职之后相关的制度、架构,尽量拿到最多的信息,以便于能快速熟悉环境,开展工作。公司的各项红线不能逾越,有一些不成文的规定和“潜规则”可能需要你多多摸索,不知道的情况下不能贸然行事。

注意观察大家的状态,基本上就能了解一般。如果一到下班的点,大家都消失的无影无踪,我觉得多数情况反而不是员工的效率高,我认为是缺乏责任感。

个人言行举止

这里我想说的是个人的形象礼仪方面的事情,你去一家新公司,你以前是人是鬼别人都不会关心,但是你现在要开始做人。

你的穿着打扮,言行举止还是需要注意一点,尤其是已经做到管理层,不是说要搞什么名牌加身,关键是你也要有点领导的样子,不要那么随意,至少在气场上你也要有领导的腔调。

这个和大环境也有一定的关系,但是我认为有自己定位的人在哪里还是会保持自己的风格。

我记得某前任同事和我说过,有一次他和领导出去,因为领导是一个穿着很随意不修边幅的人,我同事还是比较注重自己外形的一个男生。结果见到对方负责人,人家以为我同事是领导,立马跑过来握手,然后我同事说领导在后面,那个场合是非常尴尬的,领导的面子也挂不住。

当然有很多人说我就是不注重这些外在的虚无的东西,我有内涵有专业度就行了。然而内在的东西需要时间去发掘,但是第一印象还是很重要的,有时候首映效应还是挥之不去。

工作交接和适应

无论如何,适应新工作,最重要的是能把新工作接下来。幸运的可能还有离职交接,悲催的或许就是拿一些交接文件,工作做什么,和什么人对接,只有自己慢慢摸索。我也想重点说一下这一块。

其实在工作规划这一块,时间管理是非常重要的,重要紧急的事情是首先要解决的问题。当你接受一份新工作,肯定有很多活要做,如果你连工作都不熟悉,就不要谈怎么做了,熟悉工作和业务流程,和直接领导多沟通,明确自己的工作内容,免得日后走弯路做很多无用功。其实我刚接这个工作的时候,面临的是前任只有1天交接时间,部门一个普通员工刚离职,还有一个核心的员工也要走的局面。我这个岗位每天也有大量审批签字的工作,如果1星期这个岗位没有人,那所有的流程都会卡住,整个部门缺人工作无法正常运转。

原本我可以晚点入职的,但是了解了实际情况,尤其是核心员工在前任离职后也突然离职,考虑到之后工作的影响,我决定提早一周入职,立马开展工作,赶紧解决部门人员配置问题,保证工作能顺利开展。

2天时间招到了核心员工的backup,让新员工开始工作交接,能学多少算多少。(这里我想插播一个画外音:相对于工作经验和能力,我更倾向于招聘工作意愿更强的人,我新招的下属最近的工作时间都很短暂,但是也是有原因的,我觉得她是想到一个大的平台好好发展,脑子也比较清楚,这样的人更容易珍惜机会好好工作。)相对复杂的工作让老员工来同时交接,因为对下属和工作都不熟悉,我选择先让部门的主管来接替一部分核心员工的工作。

后来经过这2周的工作磨合和观察,我就基本上知道大家的工作能力和状态,最近我也在调整大家的一些工作,新增的工作也知道谁能做好,谁适合做什么。

后来我想还好我提前入职,不然来了之后不可能这么快就能把工作理顺。所以在入职新公司时,先了解一下自己面临的工作状态,做一个预判,我这种属于特殊情况,可能几百年都不会遇到的。但是如果有机会能尽早熟悉和了解之后的工作,好过于积累了一堆事情之后,再去入职。

多查看部门过去的历史资料,相关的制度文件,工作的流程,了解工作对接人员,日常的常规工作安排如何,定期提交的数据报表,下属的工作各自分工如何。先熟悉了解目前的工作,把工作做起来,运转顺手之后,再去解决部门目前的一些难题。别想着上来就大张旗鼓的改革,一般这样死的比较快。任何问题都是由来已久的,别指望谁上来就能大变革,欲速则不达。

团队管理

关于团队的适应磨合,是一个大话题,我觉得以我的资历还不足以去写人性的东西,简单说说我的观点。

如果团队人员少,其实改朝换代,他们也见怪不怪,换了个领导,活也不会少,只要平稳过渡,基本上问题不大。其实不一样的领导可以激发出下属的不同属性,可能前任觉得不好用的人,在你重新调整工作内容后能把工作做的很好。

如果团队人员很多,组织结构又比较扁平,你不可能用所有的精力去管理下属,可以分设1-2个“主管”(不一定是职级上的)做分权管理。给工作能力较强,思路清楚的员工安排一些统筹的工作,作为专项工作负责人,这样平时大家各司其职,管理者只需要对接一些负责专项工作的员工,工作就会比较清晰了。

我认为和下属的配合是团队管理中非常重要的环节,权责分明,内部统一口径,外部一致对外,领导勇于替下属承担而不是让下属背锅。

每一个团队都有自己的团队文化,这个和团队的领导风格息息相关,一个配合默契,关系和谐的团队,离职率低,工作效率高。

领导魅力

我认为一个领导能否把团队管理好,主要看两样,一个是人格性格魅力(含个人价值观),一个就是专业能力,如果再有情商加持,那这个人没有理由管理不好团队。

人格魅力是很难去形容的,我觉得这不单单是一个词语,而是一种状态。有主见和想法,能够与下属无障碍的沟通,真诚不虚伪,一视同仁,能够舍身处理地从下属的角度去思考和为他们想,有担当,能帮他们解决问题,在专业上给他们更多的提升和帮助,能为他们规划未来职业的发展,无论是生活还是工作中能给与建议和指导。这是我能想到的,我希望我的领导能给我带来的帮助,我想也应该是大多数人都期待的。

很多事情说起来很简单,大家都知道,但是为什么好领导那么少,是因为真的可以做到,做好的人很少。

一个领导什么样的风格,接触一下就知道了?;蛐砀湛枷率粲行┓辣?,需要一个慢慢熟悉的过程,让彼此能放下戒备,不谈能让下属成为好朋友,但是至少不是一个给你挖坑的人。


说了这么几点,或许有些杂乱,只是我最近的一些感想,总之就是接受了新的挑战,就要积极面对,任何困难都是可以克服的,只要思路清楚,领导有方,没有什么接不下来的活。


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