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如何有效提升销售人员能力,让企业持续盈利?

作者:卓众猎头 时间:2017-05-05 点击:227

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春暖花开时节,也是职场的“金三银四”,相信很多职场中人此时已找到心仪的工作。很多企业为了自己的发展壮大肯定此时也储备了不少人才,而这其中,很多企业储备人才以销售人员为主。


好的销售人员是很多企业所必需的,他们所有的收入源都得靠一帮销售去获得。但是,目前市场上好的销售人员却可遇而不求,所以,用人单位做到内部培养和外部招聘双管其下,这样不仅可以降低企业自身的成本,而且也培植了一种文化,更利于吸引优秀人员。今天来谈谈如何更好的培训销售人员。



一、建立销售人员的素质模型



与其教会猪爬树,还不如直接招一只猴子。要做好培训肯定要从招聘入手。想要招到有潜质的人,除了必要的有很好的面试技巧外,还要有本公司积累下来的关于销售人员的能力要求,知道什么样的人适。依照素质模型招进来的人才是做好销售培训的前提条件。



二、制订和实施培训计划



按公司的素质模型招入进来了员工,我们也要对其负责任,制订一系列完整的培训计划助其完成他在本公司的职业生涯。也就是我们所说的学习地图。要针对不同层级的销售人员制定不同的培训计划:


1、新进销售人员,要教会他们怎么界定成果,把目标分段,分为一个个可以达成的目标,而且还应该及时鼓励。可以借助工作日志、周报表及月报表等工具来完成,知道自己的目标及时间节点。


2、对中层销售人员来讲,应该让他们看到差距,我们相信每个人心中都有一种不服输的精神,进而向前迈进。


3、对高层销售人员来讲,那就是格局和境界的方面了,或者扩大格局,再深一个境界,或者是跳出局外,增强其多生活的理解。



三、实施培训具体措施



1、培训销售人员首先要从理论和实战模拟入手。理论包括产品分类、业务模式,业务模式分为销售分配,晋升制度、作业系统、销售方法、销售思想、客户拜访。然后是实战模拟,分为实战教育及实战演练:可以通过情景模拟及可能遇到问题的形式让他们进行模拟演练,然后再针对其所遇到的问题进行点评,体现出一种对比与反差,可以让他记忆更为深刻。


2、新进销售人员刚进公司是的心态差不多、一半是兴奋一半是迷茫,然后会经过从探索到认可公司价值这个阶段。所以,在新员工上岗后,要针对不同的人做出不同指导。比如,一来就出业绩的,要及时提醒,让其戒骄戒躁;没出业绩的心态又不好,常常关心和指导,如果这样还是不行,公司就不会在浪费时间,因为如果公司处于淡季,大环境不好,那么士气、氛围就尤其重要。不断通过PK,使有能力的员工都得到成长,最终打造一个又氛围,没有勾心斗角,开心工作开心学习开心赚钱的团队。


3、培训销售人员,首先应该消除其心理障碍。要做到对销售人员“不会时有人教,失败时有人鼓励,在事件中培训,结束时分享销售技巧和所得”。比如:电话销售,可以让其有几天的观摩时间,写下自己有疑惑的地方解决后再进入工作?;蛘?,在工作前先告知他可能遇见的问题,让其有个心理准备,降低挫败感,甚至将自己的业绩让给他,让其迅速出单,迅速培养销售人员的自信心。


4、好的销售人员分类三类:第三类只会不停的说、第二类除了说还会听、第一类除了说听还会问,这样才能更好的和顾客产生共鸣。要知道,顾客是买你的产品为他解忧的,如果你自己都不能很好的问出你想要的问题,那顾客又如何能说出你想要的答案。所以,培养销售人员还需要培养他们如何学会提问。


5、当销售人员绩效不佳时,我们一定要进行仔细的分析再来确定是否是销售人员的能力问题导致收入减少。因为培训只能解决销售技巧的问题,培训销售人员要做到四个方面:知识、态度、技能、习惯,可是回过头来想,这四个方面又不是培训可以决定的,我们只能去影响他们,至于行动,还要靠他们自己。



四、培训和激励并举



光有培训还不行,还得用很多办法去激励,要做到前面用绳子扯,后面用鞭子抽。这里就要用上绩效考核了,而且绩效考核也要分层级,因为不同层级的销售人员在承担绩效考核方面的责任性质和范围是不同的,越高级的职位倾向于最终结果(比如销售收入、利润),下级的职位倾向于过程(比如说市场占有率、老客户维护情况、市场铺货率情况、)培训-培和训是分开的,培是教育,训就是训练。


所以我们知道理论之后就要不断的实践,做到知行合一。对销售人员一定要做到“前期让他留下来,后期让他成长”。


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