?
欢迎光临深圳市卓众猎头官网!
人才入库| 企业登录| 加入卓众| 服务热线:400-867-5882
行业资讯 INDUSTRY NEWS
当前位置: 11选5前一直技巧>行业资讯 行业资讯

猎头,如何“管”好你的候选人?

作者:卓众猎头 时间:2016-11-30 点击:243

11选5前一直技巧 www.74pcz.cn

  规范的“职业经理人管理体系”与“特权”能否兼得?按中国职业经理人市场,短短30年,远未成熟。不得不承认,由于文革导致50后、60后没有机会接受正常中学和高等教育,而市场经济改革经济高速发展催生大量经理人需求,故70年代与85前这批人,是职业发展最幸运的一批人:入职场时间很短,就背上了“**总”头衔。许多经理人是拔苗助长起来的,有不少优秀人选,利用拔苗助长形成的“在位优势”,让自己迅速提升、名符其实。但职场中,有不少“总字号”经理人职业化程度还有待提升。对职业化程度高的人选,可能会觉得以下这些案例太幼稚,权当一笑。


  案例一:某大型地产公司已过不惑之年的区域总经理,在与猎头和潜在雇主接触时,称,“我作了多年职业经理人,成功案例众多,要让我加入的条件非常简单,我需要授权,老板将土地与钱给我,其他就不需要管了”。


  案例二:“我的职业履历已经提供给用人方,面试官非老板则不见”。这是某候选人开出的到潜在雇主面试的条件。


  出于权力的需求、对自由的需求、对身份尊重的需求、减少寻找新工作机会成本的需求,不少候选人有此诉求。


  第一、关于“用人不疑”与“授权”、“监控”体系


  案例一的候选人,有感于过往经历中公司对其过程监控太严格、甚至掣肘。


  1、“用人不疑”与现代企业管理实践悖离


  候选人理想的“用人不疑”在历史及现实中是否真正存在,本身就值得怀疑。历史上的有才士人,塑造了几个“用人不疑”的明主,但这些被“不疑”的能人,多不得好下场。所以,“用人不疑”被看作是人们对他人“认同”需求的极致目标尚可,用于指导实践,可能会陷入唐吉柯德的遭遇。


  不少候选人自己管理能力业务能力深信不疑,且强调需要有职业经理人治理机制,向往一个“疑人不用、用人不疑”的平台、有一个高度授权的平台??墒呛蜓∪撕雎粤?,好的管理,是搭建或者维系一个不平凡平台,让平凡的人也能在这个平台上做不平凡的事(比如被媒体认为有些“愚钝”的小布什也照样能够驾驭美国这首巨轮)。而监控体系,是这样的平台的重要组成部分。好的监控体系,是从体制、法制层面体现公正、公开公平地“疑”。在商业组织治理、管理实践中,完全的“用人不疑”是乌托邦。规避职业经理人道德风险,采取类似香港廉政建设的“三不”举措(适度报酬与价值引导让当权者“不愿”腐败、严密流程体系让当权者“不能“腐败”、依法惩戒让当权者“不敢”腐败)是正途。


  2、房地产开发企业创业者仍是企业实际运营管理者的特点,让适度“授权”较其他行业更难


  以销售额为规?;制笠档燃?,房地产行业无疑是能进入各地企业前列的行业。在中国先发展起来的制造业等行业,不少民营企业已实现了创业一代与第二代接班人的交替,职业经理人治理相对更为成熟。而中国房地产行业,是少有的以民营企业占较大市场份额的行业,也是众多行政环节制约的行业。处理这些行业的种种“关系”,创业者的作用可能远远大于其他行业。在这个“年轻的”行业里的民营企业里,大多数公司创业者仍然是企业实际运营管理者。从能力(能不能)与情感(愿不愿)方面,要让这类企业像其他更先行的行业的公司、甚至西方公众公司一样有严密规范授权体系,尚待时日。


  从换位思考的角度讲,有几个老板会将数十亿资金及土地,不加过程监控地就“授权”不管了?从人性角度讲,信任关系是需要逐步建立的。其实,不只是房地产行业,就算进行创始人接班人权杖交接的行业或者公司,同样如此。


  第二、优秀、知名、适合—候选人“自知”与职场“他知”的差异


  案例二候选人,可能是因为接触过的HR职能面试官不专业、职位比自己低,或者不能当场拍板决策而提出“面试官非老板本人则不见”的要求。


  1、“优秀”不等同于“知名”,“优秀”的人才需要被了解


  能够猎头公司看中被推荐的人才,多是非常优秀的人才。但是,“优秀”人才,并非都是“知名”人才。作为社会中坚、行业中流砥柱,以职业经理人身份为企业组织服务的候选人,绝大多数并非职场名人如唐俊李开复等。在曾被委以“总经理”头衔超过10万人的人才济济的职场,寄希望所有的老板总经理对该行业优秀的人才都了解是不现实的。由于这种信息不对称,在猎头、候选人、用人单位(猎头公司客户)三方中,候选人本人对自己的经历有相当程度的了解,此为“自知”,便外界对候选人的了解(“他知”)程度则不尽然。如何让“他知”与“自知”匹配,是需要职场检验的。使用猎头服务的企业,大多是管理规范的企业,有着科学严密的分工体系,人力资源招聘职能承担了代表企业与候选人进行前期接触角色,代表公司了解其需要掌握的信息,这是“他知”的重要环节。


  2、“优秀”不等同于“适合”,判断是否“适合”需要多角度入手


  11选5前一直技巧曾有过这样的案例:某总监级候选人与某知名企业老板面谈,面试双方都有相见恨晚的感觉。面试当即,老板通知人力资源部将候选人提到总经理级别岗位。但事过两天,老板冷静下来后,提醒人力资源部门加强考察,老板自己检讨说,自己也是人,也有爱冲动的毛病,重大决策,还是多方面考虑好,否则仓促录用高管,不适合时反而对双方造成伤害。


  职场人优秀但不适合,这是众多人才怀才不遇的原因,也是众多岗位空缺请猎头找人的原因。适合包括工作能力匹配、工作风格匹配、价值取向的认同等。而对工作风格、价值取向等方面的把握,需要多个角度、多个场景让候选人展现,才能得到相对可靠的结论。而设计这些考察角度及考察方案并专业地实施,多是HR部门的职能。就此而言,有专业的HR职能人才把关,会降低候选人的职业风险。


  3、有严格的人才招聘程序,仅从程序本身上就体现了潜在雇主“授权体系”之“规范”面


  “重大决策听取专业部门的意见”,这是众多高层候选人对老板的期望;但不少候选人可能的特权思想、认知缺失、或是尚没养成科学决策习惯等原因,在处理自己切身利益时,往往希望“特权”——直接见老板,忽略掉HR的作用,从而在“重大人事决策听取人力资源部门意见”方面,就“只许自己放火、不许他人点灯”了。这种倾向,体现候选人的人格矛盾性,从职场职业化要求来讲,是不够职业化的表现。


  当然,也有人力资源管理部门非常弱小、不专业,甚至连专职人力资源部门都没有的公司,这样的公司往往规模非常小,老板担负多项职责,候选人没有与人力资源部门打交道的经历,甚至将人力资源有关事务均找老板变成习惯。


  而有规模的公司,老板因为管理幅度、工作重点、专业分工需要,也要有人力资源部门。对于那些要进入管理规范的公司而言,接受和适应与人力资源专业人员打交道,是必修课。


  从知名公司的实践来看,人力资源部门非常强势,这也说明,有一定规模的企业,经历人是不可能绕开人力资源部门的。


分享到:
?
  • 大陆首批台湾乘务员晋升乘务长 2019-05-22
  • 马家驹:Bose很乐意与新势力造车品牌合作高端音响 2019-05-21
  • 国务院部署实施蓝天保卫战三年计划 2019-05-20
  • 滁州智能家电企业与京东签下23亿大单 2019-05-20
  • 收费高航企标准不同 机票退改签乱象怎么破? 2019-05-19
  • 抚州市12名处级干部正式任职 2019-05-19
  • 中日韩重拾合作势头,外界期待多 2019-05-18
  • 紫光阁中共中央国家机关工作委员会 2019-05-17
  • 美堪萨斯州一所法院外发生枪击案 致警察1死1伤 2019-05-17
  • 银保监会:一季度保险偿付能力248% 较上季末下降3个百分点 2019-05-16
  • 调查有关影视人员涉税问题 2019-05-15
  • 社会主义社会按劳分配是建立在公有制和私有制并存基础上的,共产主义社会按需分配是建立在公有制基础上的,所有制基础不同,其分配形式也就不同。所谓“共产主义... 2019-05-15
  • 老了梦多很正常,精神良好就可以 2019-05-14
  • 再次神助攻普京!特朗普在G7峰会期间称克里米亚属于俄罗斯 2019-05-14
  • 百度地图春运出行大数据:年轻人返乡晚离家早 上班到最后一天 2019-05-13
  • 638| 38| 513| 620| 592| 838| 475| 426| 708| 262|