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一线经理如何给下属做绩效辅导?

作者:卓众猎头 时间:2017-09-20 点击:245

11选5前一直技巧 www.74pcz.cn

通过经常不断的辅导能确保员工从一开始就能把工作做正确,这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果符合团队的利益和上级的期望。


(一)常用的辅导类型


辅导通??梢苑治?类:

1.方向引导:对那些具有完成工作的相关能力但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点播及大方向指引。


2.具体指导:对于那些对完成工作所需能力较缺乏的员工,常常需要给予较具体指示型的辅导,将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。


3.鼓励:对那些具有较完善能力的人员给予一些鼓励或建议,以促动更好的效果。

(二)辅导步骤


1.强调辅导的目的和价值

用一种积极的方式来开始辅导,强调员工的想法对此次讨论的意义。描述一下将要讨论的具体内容以及你为什么要讨论此项问题。


2.询问具体情况

利用此机会更多地收集到真实的情况。你收集的情况越具体真实,你的辅导也就越有效。你可以用开放式问题来收集具体的信息,征求员工对此问题的认识及想法。最后总结一下你的理解以确认已对所有事实有清楚了解。


3.商议期望达成的结果

在确认事实的基础上开始商议期望达到的结果是什么??赡苁窍率粼惫ば栌懈嗟耐度?,改进沟通技能、或减少迟到等,确保这些理想的结果与完成已计划的绩效指标或工作目标紧密相关。双方对最终想获得的结果,有一个共同的认识是至关重要的。因为如果双方对想达到的结果意见不一致就会对为达到结果所采取的有效工作方式产生分歧。最终完成目标的是下属人员本人。


4.讨论可采用的解决问题的方法

当有几种解决问题的方法时,开诚布公地讨论每种方法的利弊,尽量多地采用下属人员本人提出的方案,双方认可为达到理想的目标应采取的步骤和方法,确认双方都理解了将要采取的方法及步骤。


5.设定下次讨论时间

在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间。以让下属人员感觉到你始终关注他这方面的改进情况。


(三)辅导的内容


有效的辅导须平衡“问”与“告诉”两者之间的量的关系。大量实践案例证明询问想法,给出方向性建议等,比仅仅告诉对方怎么做要有效得多。


当你用“问”的方式时,下属需自己去思考解决问题的方法。如果你不重视下属的想法或感觉,下属人员会对你告诉他应做什么或应改什么持有反感。所以在辅导中多用“问”的方式对下属日后真正在行动上落实改进的方案较为有效。


当然,你在某些场合还是要用“告诉”的方式。当你要提供一些下属人员所缺乏的信息和资源。由于你的工作资历与所积累的经验,你会比下属多一些他不具备的想法和资讯,你可能要告诉他们以便让他们在具备这些讯息的基础上用自己的思考来处理这些讯息以推导解决问题的方法。


(四)识别辅导的信号


1.当员工希望你对某种情状发表意见时。例如,在绩效管理回顾阶段或员工过来向你请教问题时,以及向你征询对某个新方案的看法时,如:改进流程的新方案。


2.当员工希望你解决某个问题时,尤其是出现在其工作领域中的问题。


3.当你发现一个需要采取改进措施的机会时,例如,当你注意到有某项工作可以作得更好、更快时,你也可以辅导他人采取措施,改进作法,适应业务、团队及流程的变化。


4.当你手下的员工通过培训掌握了新的技能,而你希望鼓励他们运用于实际工作中时。如他最近参加了一个管理课程:六西格玛绿带认证。



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