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带你了解猎头公司的猎头老板

作者:卓众猎头 时间:2017-03-10 点击:263

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   当前市场上11选5前一直技巧的老板背景大多数是,要么来自于猎头顾问的出身,熟悉承接职位搜寻的主要流程,也有之前服务过的客户,所以马上就可以开张营业;要么是做销售(BD)的业务人员,做销售的人有管理才能,通常喜欢组织一些猎头顾问来做猎头业务,自己则发挥强项,在客户端发力,获得来自客户的职位搜寻订单。

    一直以来,猎头老板专注成单、急于拓展业务的特点,从猎头公司运营的一开始就表露无遗。他们热切的关注并全身心的监控着每一个订单的进度,每一笔进账都能令他们获得巨大的成功感;而纵观市场上,大多数的猎头公司中的话题,连篇累牍的都是怎样做单,怎样搞定客户或者候选人,关于拿下各种单子的绝招秘笈不绝于耳;而对于组织发展,员工发展,则只是笼统的一笔带过(高频词:快速复制,客户导向,效率第一,等等)。

   现实中不难发现,这样的所谓的“利己”运营思维,很难保持老板和管理者期望的组织状态:稳定、持续、高效! 简单说说猎头老板在组织运营的过程中的几大误区。

1.成单论英雄:这个成单至上的机制,是一把锋利的双刃剑。既在前期帮助老板们获得了现金流和利润,也播撒了苦涩的种子。只要是成单多的顾问,基本上就留不住,都会沿着他们当年的路,要么自立门户,要么离开去往更多更好待遇的组织。

2.唯业绩论:在人员考核/招聘的过程中,经常听到的是,XX顾问做到XX万回款。用回款作为衡量一个员工的最重要目标。这里有个例子给大家思考:,一个顾问一年有200万回款,但是只做了一张单子;另外一个顾问一年有100万回款,做了10个单子,您能判定哪个更优秀?哪个更出色?很遗憾,大多数猎头老板或者管理者都被所谓的“百万”顾问蒙住了双眼。

3.个体组合的组织:无论是管理者还是从业者都认为猎头工作就是个人化的事儿,而他们大多在实际工作中也是这样做的。这就导致猎头公司成为了一个与出租车公司、美发沙龙一样的奇怪的组织,就很难发现持续的组织向心力和员工的组织归属感;更多员工认为业绩好是个人努力的结果。

 

要实现组织健康的运营状态,给老板们建议如下:

1.专注组织顶层设计:很多前期组建公司后直奔营业目标的,后期都要付出更多的精力、时间甚至惨重的代价。所以,重新审视如何建立一个组织,而不是松散组合,对于管理者至关重要:组织发展策略是什么?专注的市场策略和行动计划是什么?未来三年的目标是什么?员工的发展计划是什么?绩效管理方案是什么?投入在非业务上的资源和时间分配在哪里?等等。

2.高度关注员工收益:在抱怨成本越来越好的同时,管理者应该想想,当前的生活成本也是居高不下,当一个员工在为生活的捉襟见肘焦虑时,就很难看到他在工作上的专注和热情。这也是为什么他们会更向往高底薪的组织(虽然我们都知道,高底薪也同时意味着风险)。事实是,管理层有多大程度关注员工收益,员工就会有多大程度反馈在工作上。

3.设定有效目标:实话实说,我看过太多的猎头公司的所谓KPI,那简直不是什么目标,也无法控制和影响员工的工作行为。与其把它们叫做KPI,不如叫做日常规定动作合适;举个例子吧:似乎很多组织都制定这样一个似乎有效的业务目标:年成单80万。有效吗?如果你的顾问做到了55万,第四季度完全不想做单,并且在忙着自己的事情,管理层怎样面对这个状况?事实上,在与很多老板沟通后发现,面对这个状况他们也无可奈何,相当一部分老板或者管理者,变成了取悦下属的人,希望通过“哄好”下属并回归工作状态。        

   

   走到今天,越来越多的与猎头相关的各种新业态,也在影响着猎头公司的运作(你懂的)。猎头老板更应该重视组织的设计和建设。如果还是抱着运营出租车公司的思维,必定会看到越来越不稳定的组织,更高的离职率,和低迷的绩效。管理者对组织有多用心,员工也是一样!

   所有关注业绩的老板和管理者,在推动业绩的同时,更要花精力建设和维护组织,才能让组织呈现出健康的状态,那就是:

稳定、持续、高效!

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